Скорость развития вашего бизнеса определяется
вашей способностью находить и удерживать нужных людей
Дэвид Паккард
Что отличает бизнесмена от ремесленника? Первый может уехать на три месяца в путешествие, при этом бизнес продолжит работать как часы. Если в длительный отпуск уйдет ремесленник, бизнес начнет рассыпаться. Все дело в сотрудниках. Наняли правильных людей — можете отказаться от оперативного управления и постоянного контроля. Погрязли в текучке и постоянно «подгоняете» сотрудников — скорее всего, наняли не тех.
В этой статье поделимся опытом найма персонала CEO «Финансовые партнеры» Олега Торбосова. Он нанял несколько десятков сотрудников и открыл 40 филиалов в России. Олег рассказал, как преодолеть основные проблемы поиска и отбора кандидатов.
На вакансию откликаются все подряд
Часто на вакансию откликаются те, кто ее даже не читал. Чтобы не тратить на таких людей время, мы придумали хитрость: в конце каждой вакансии мы добавили текст: если вы внимательно прочитали вакансию, начните письмо с текста: Отлично, начнем. Когда письмо начинается с фразы: здравствуйте, я внимательно прочитал вашу вакансию…, мы понимаем, что соискатель вряд ли внимательно изучил вакансию.
Кандидаты врут в резюме
Резюме — кривое зеркало. Человек сам о себе пишет красивую историю, чтобы получить работу. Чтобы опереться на что-то “твердое”, наведите справки о кандидате с предыдущих мест работы. Если кандидат плохо справлялся с работой раньше, то и у вас он не станет стахановцем. Не доверяйте кандидатам, которые не дают контактные данные бывших работодателей. Предлоги бывают разные, порой абсурдные: руководство сидит в тюрьме, компания закрылась, сменился директор и т.д.
Когда будете наводить справки о соискателе у бывшего работодателя, отличайте честные отзывы от клеветы. С ценными сотрудниками расстаются нехотя и могут при случае оклеветать. К счастью, люди в большинстве своем адекватные и дают честные отзывы об уволившихся сотрудниках.
Копить отклики на вакансию — неправильно
Если вы думаете, мол, накоплю отклики за неделю, а потом всех разом обзвоню, то рискуете упустить ценных кандидатов. Принцип работы с откликами должен быть такой же, как с лидами. Чем раньше позвоните, тем больше шансов получить нужного специалиста.
Кандидаты распространяют негатив
Если вы отказываете кандидату во время первого звонка или на собеседовании, это может вызвать негатив. Обиженный человек пойдет распространять негатив по интернету — писать плохие отзывы на «отзовиках» и соцсетях. Это подрывает репутацию компании и усложняет найм персонала.
Задача нанимателя — уделить время и внимание даже заведомо непроходному кандидату. Сделать так, чтобы человек ушел с собеседования довольным.
Кандидаты не приходят на собеседование
Для большинства людей собеседование не представляет ценности. Вы позвонили, пригласили на собеседование, а в назначенное время кандидат не пришел. Звоните — не берет трубку. Что делать?
Поднимите ценность собеседования в глазах кандидата с помощью тестов. Не приглашайте кандидата сразу во время первого звонка, а предложите заполнить небольшой тест на 10-20 вопросов и пообещайте перезвонить по результатам теста. Теперь собеседование для кандидата — это не просто рядовая встреча в череде десятков собеседований, это прохождение в следующий тур. Если кандидат откажется от тестирования, значит, его не сильно заинтересовала вакансия. Плюс тест поможет сразу отфильтровать неподходящих кандидатов.
Если кандидат упорно не берет трубку, позвоните с другого номера. Если и это не поможет, напишите СМС с таким содержанием: Леша срочно позвони, это Саша. Срабатывает любопытство, кандидат звонит, и тут вы спрашиваете, почему Леша не берет трубку.
Сотрудник не знает, за что получает деньги
Проведите эксперимент: спросите сотрудников, за что они получают деньги. Наверняка некоторые ответы вас удивят. Например, встречаются сотрудники, которые убеждены, что получают деньги за часы. То есть продукт их деятельности — восьмичасовой рабочий день. Более сознательные сотрудники привяжут свою работу к результатам — к количеству одобренных заявок или выданных кредитов.
Руководитель должен объяснить каждому сотруднику, за какой продукт тот получает деньги. Например, уборщица получает деньги за чисто вымытой пол и пустые мусорные ведра. Кредитный специалист — за одобренный и выданный кредит по ставке, которая устраивает клиента и за комиссию, которая устраивает брокера. В итоге должен остаться довольным и брокер, и клиент.
Случаются перекосы: брокер пережал клиента, тот взял кредит на невыгодных условиях, остался недоволен. В лучшем случае это потерянный клиент, в худшем — распространение негатива. Вроде компания с деньгами, но продукт получился с гнильцой. Или другая ситуация: брокер долго возился с клиентом, подбирал ему идеальный банк с идеальной ставкой, довел клиента до сделки, но клиент вдруг отказался от помощи и пропал. Может, клиент доволен, но компания осталась без денег. Объясняйте сотрудником, каким должен быть идеальный продукт их труда.
Не платите деньги за знания и опыт. Только за конечный продукт.
Колесо найма
Чтобы раз за разом не совершать ошибок при найме сотрудников, настройке «колесо найма», следуя нашим советам:
1) Определитесь с задачами, обязанностями и конечным продуктом сотрудника.
2) Установите, откуда к вам пришли лучшие сотрудники: с сайта, с объявления на остановке или по рекомендации? Разместите вакансии сначала на приоритетных площадках, а затем на всех остальных.
3) Обработайте входящий поток: тестирования и собеседования.
4) Отберите лучших из лучших. При одинаковой з/п берите самых лучших кандидатов.
5) Обучите и помогите адаптироваться. Не надейтесь, что новый сотрудник сразу перевыполнит план, даже если у него за плечами аналогичный опыт. Внедрите обязательную адаптацию для новых сотрудников.
6) Поставьте планы, цели и KPI для сотрудника. Не превращайте рабочий процесс в высиживание почасовки.