Неправильно нанятый сотрудник приносит убытки: отгулы, постоянные перекуры, сорванные планы. Неправильно нанятый бывший сотрудник еще хуже: он может открыть своё дело, украсть базу работодателя и увести клиентов. Кроме того, есть риск нанять мошенника, за которого потом придется отвечать перед законом. Кредитный брокер Виталий Галиев поделился личным опытом минимизации рисков с персоналом.

Чем рискует брокер при найме сотрудников

Часто бывает, что брокер берет на работу будущего конкурента. Он нанимает сотрудника, обучает его, обеспечивает его клиентами. Через некоторое время сотрудник увольняется и открывает свою брокерскую фирму — по образу и подобию фирмы работодателя. Он «заимствует» договоры, скрипты, клиентскую базу, а иногда берет похожее название. В этом случае рентабельность компании работодателя падает минимум в два раза.

Увольняются и открывают свой бизнес не рядовые сотрудники, а ключевые, хорошие продажники. Как это происходит? Сотрудник много продает, делает хорошую кассу. Он приносит компании намного больше денег, чем получает в виде зарплаты. Постепенно начинает задумываться, не начать ли свое дело. И открывает компанию-клон, которая оттягивает клиентов у работодателя.

Брокер теряет результативных сотрудников, которые продавали и делали кассу. Затем проблема усугубляется: ситуации повторяются, и компания превращается в «брокерообразующее предприятие». На рынке появляется много некомпетентных людей, которые портят репутацию брокеров. Поэтому задача брокера в том, чтобы удержать сотрудников, сохранить свои лиды, базы и наработки.

Как избежать ошибок в подборе персонала

Часто брокеры не понимают, какого сотрудника ищут. Из-за этого неправильно оценивают соискателей. Чтобы найти хорошего сотрудника, сначала как можно точнее определите профиль соискателя. Затем на собеседовании вы будете оценивать людей по определенным критериям, что поможет принять правильное решение.

При составлении профиля учтите:

  • Средний возраст продажника 21—28 лет.
  • Люди из сетевого маркетинга не подходят, там другая специфика.
  • Если есть возможность, не берите на работу бывших предпринимателей. Они однажды пробовали открыть свое дело — попробуют снова.
  • Выбирайте соискателей без вредных привычек. Сотрудник может прокурить два часа за смену, производительность от этого сильно падает.
  • Офлайн-сотрудник должен быть готов соблюдать дресс-код: для мужчин — белая или голубая рубашка и брюки; для девушек рубашка и брюки или юбка. Клиентов очень настораживает, когда персонал выглядит неряшливо.
  • Удаленные сотрудники не должны иметь проблем со слухом и зрением, речь должна быть хорошо поставлена. Остальное неважно, так как клиенты их не видят.

Часто руководитель все делает один и не может тратить достаточно времени на поиск. Если у вас нет своего HR-менеджера, то найдите удаленного. За каждого сотрудника вы заплатите от 10 до 30 тыс. рублей, но HR-менеджер приведет вам только тех соискателей, которые соответствуют профилю.

Сотрудники должны владеть только той информацией, которая необходима для работы. Они должны получать ее от руководителя, а не искать самостоятельно.

Как нанимать сотрудников

Сначала определитесь с площадкой. Для офлайн-работы лучше всего искать сотрудников на портале НeadНunter. Остальные площадки не подходят. Удаленщиков ищите в группах «ВКонтакте», каналах Telegram и на сайте HeadHunter России и СНГ. В странах СНГ персонал дешевле, чем в России, но тем не менее он вполне подходит для удаленной работы.

Не ищите сотрудников через знакомых. Если между людьми есть дружеские связи, то они могут найти способ заработать деньги в обход кассы. Брать на работу знакомых между собой людей можно, только если они попадают к вам через HR-менеджера. В таком случае разделите сотрудников по разным офисам.

Схема поиска выглядит так: отклик — анкета — телефонное интервью — собеседование. Первые три этапа делает HR-менеджер. Вам нужно только проводить собеседования. В анкете соискатель должен дать первичную информацию о себе: образование, опыт работы, навыки т. д. Если анкету не заполнил, не тратьте на него время.

На собеседовании постарайтесь произвести хорошее впечатление на соискателя: ведите себя вежливо, будьте спокойны, не переходите личные границы. Если впечатление будет плохим, соискатель откажется, а он может оказаться самым лучшим продажником.

Проверьте компанию, в которой раньше работал соискатель. Если какая-то фирма была уличена в мошенничестве, то ответственность за это понесли собственники. Рядовые сотрудники остаются на свободе и устраиваются на новую работу. Чтобы выявить мошенника, проверьте соискателя по базам данных служб безопасности и на портале МБКИ «Кронос-Информ». А также попросите соискателя пройти тесты на личностные характеристики.

Какие тесты можно использовать:

  • личностный опросник Реймонда Кеттелла;
  • миннесотский многоаспектный личностный опросник MMPI;
  • тест Кейрси на тип темперамента;
  • тест на коммуникативные и организаторские способности (КОС).

Что можно проверить на бесплатных ресурсах:

  • нахождение физлица в розыске — Интерпол, МВД, ФССП, ФСИН, Росинформмониторинг;
  • действительность основных документов физлица (паспорт, ИНН, диплом вуза);
  • наличие проблемных задолженностей;
  • участие физлица в судопроизводстве — уголовном, административном или гражданском;
  • участие физлица в предпринимательстве (юрлица и ИП);
  • аккаунты в соцсетях.

Как удержать ценных сотрудников

Обращайте пристальное внимание на тех сотрудников, которые проявляют лидерские амбиции. Это первые претенденты на создание своего бизнеса. Если вы замечаете такого сотрудника, уделяйте ему больше внимания — интересуйтесь его мнением, давайте больше свободы. Постарайтесь создать условия для реализации его амбиций в вашей компании.

Среднее время работы продажника — два года. Когда проходит два года, и вы замечаете, что человек начинает смотреть в сторону, подбодрите его, пообещайте рост. Пусть он точно знает, что получит повышение, когда наберет больше опыта. Предложите ему максимально комфортные условия: телефонию, CRM-систему, клиентов. Сотрудники часто бывают лояльны компании за большую зарплату.

Разумеется, не каждый хороший продажник способен руководить. Если ваш сотрудник хочет и может управлять, дайте ему такую возможность — сделайте его руководителем офиса, руководителем отдела продаж. Пусть потенциальный конкурент работает у вас в компании на хорошей зарплате.

Все, кого вы наймете, через какое-то время уйдут. Это нормально. Но не допускайте, чтобы бывшие сотрудники уводили у вас клиентов, деньги и бизнес.

P.S. Рекомендуем по теме HR в брокеридже также подчитать статью на основе опыта Олега Торбосова — Найм персонала для кредитного брокера

Поделиться в соц. сетях

Читайте также

В интервью для ЭБК system кредитный брокер Ольга Конарева рассказала, как внедрить платные консультации.

Мы разобрали основные проблемы при работе с лидами на БФЛ и предложили способы их преодолеть. Все советы основаны на опыте общения с юридическими компаниями и отработаны на практике.

Своим опытом по найму и подбору кадров поделился кредитный брокер Виталий Галиев